Apa Saja Tahapan Pelatihan Pengembangan SDM?

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human resource development)

 Training Untuk Karyawan

Menurut Pasal 9 Undang-undang Ketenaga kerjaan Tahun 2003, pelatihan (training) kerja diselenggarakan dan diarahkan untuk membekali, meningkatkan dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan, produktivitas, dan kesejahteraan. Tujuan pelatihan (training) dan pengembangan  SDM (Human resource development) pada dasarnya dikelompokan ke dalam lima bidang : 1. Memperbaiki kinerja, 2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan teknologi, 3. Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar agar kompeten dalam pekerjaan, 4. membantu memecahkan masalah operasional, 5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi. dan,

Menurut Heidjrachman dan Husnan (1993) yang mengemukakan bahwa sesudah pegawai diperoleh, sudah selayaknya kalau mereka dikembangkan. Pengembangan (Development) ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan melalui latihan (Training Untuk Karyawan), yang diperlukan untuk dapat menjalankan tugas dengan baik.

Kegiatan ini makin menjadi penting karena berkembangnya teknologi dan makin kompleksnya tugas-tugas pimpinan. Bahkan pengembangan sumber daya manusia (Human resource development) merupakan keharusan mutlak untuk menghadapi tuntutan tugas sekarang maupun untuk menjawab tantangan di masa yang akan datang. Sesungguhnya tujuan latihan atau tujuan pengembangan (Development) pegawai yang efektif adalah untuk memperoleh tiga hal yaitu menambah pengetahuan, menambah ketrampilan dan merubah sikap dari pegawai tersebut.

Manajemen Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human resource development)

Menurut Syarifudin (2005: 1) Manajemen adalah kemampu-an mengarahkan dan menggerakkan untuk mencapai suatu hasil yang diinginkan dari kelompok manusia dengan menggunkan potensi-potensi sumber daya manusia dan sumberdaya lainnya. dan menurut Husaini dalam buku yang berjudul “manajemen teori, praktek dan riset pendidikan” memberikan pendapat tentang manajemen yang merupakan proses kegiatan yang berkaitan dengan sumber daya organisasi yang efektif maupun efesien, guna pencapaian pada kebutuhan organisasi

Pelatihan (training) adalah semua kegiatan yang dirancang untuk meningkatkan kinerja pegawai pada pekerjaan yang sedang atau yang akan dihadapi. Oleh karenanya pelatihan (training) (Sutrisno, 2016) dapat diartikan sebagai keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan potensi, produktivitas, disiplin dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu dengan jenjang kualifikasi atau pekerjaan. dan, Pengembangan (Development) merupakan kegiatan yang di arahkan untuk menyiapkan pegawai pindah kejabatan baru karena ada pengembangan (Development) , perubahan atau pertumbuhan dalam organisasi.

Proses Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human resource development)

Pelatihan (training) haruslah meningkatkan efektivitas karyawan, meningkatkan kepuasan karyawan, memenuhi program kesempatan kerja yang sama dan mencegah keusangan karyawan. Diagnosis aspek situasi lingkungan dan organisasional serta analisis pekerjaan merupakan langkah pertama dalam menyusun program pelatihan dan pengembangan (Development). Ada 4 (empat) karakteristik perusahaan menurut Henry Simamora yang menyelenggarakan praktik pelatihan (training) yang paling efektif:

• Manajemen puncak memiliki komitmen terhadap pelatihan (training) dan pengembangan (Development), pelatihan merupakan bagian dari kultur perusahaan.
• Pelatihan (training) bertalian dengan tujuan dan strategi bisnis dan terkait erat dengan hasil laba usaha.
• Terdapat pendekatan yang sistematik dan komprehensif terhadap pelatihan (training), pelatihan dan pengembangan (Training and Development) dilaksanakan di semua lapisan organisasi secara berkesinambungan.
• Terdapat komitmen untuk menginvestasikan sumber daya yang perlu guna menyediakan waktu dan dana yang memadai bagi pelatihan (training). (2004:276).

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan 

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan, antara lain:

1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia.
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja.
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Menghindarkan keusangan (obsolescence).
9. Meningkatkan perkembangan pribadi pegawai.

Komponen-Komponen Pelatihan dan Pengembangan

Komponen-komponen pelatihan dan pengembangan karyawan adalah:

1. Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur.
2. Para pelatihan (trainers) harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (profesional).
3. Materi pelatihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
4. Metode pelatihan dan pengembangan disesuaikan dengan tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.
5. Pelatih (trainers) harus memenuhi persyaratan yang ditentukan.

Prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan

Mc Gehee (1979) merumuskan prinsip-prinsip perencanaan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:

1. Materi harus diberikan secara sistematis dan berdasarkan tahapan-tahapan
2. Tahapan-tahapan tersebut harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
3. Penatar harus mampu memotivasi dan menyebarkan respon yang berhubungan dengan serangkaian materi pelajaran.
4. Adanya penguat (reinforcement) guna membangkitkan respon positif dari peserta.
5. Menggunakan konsep pembentukan (Shaping) perilaku.

How to 

Training Untuk Karyawan

Tahapan-tahapan penyusunan pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi Kebutuhan Pelatihan

Kebutuhan pelatihan dapat muncul karena adanya tuntutan yang akan dihadapi di masa depan atau juga dari masalah yang muncul saat ini karena ada yang tidak beres. Analisis terlebih dahulu masalah pelatihan kemudian tentukan prioritas apakah masalah tersebut mendesak ataukah penting. Ada tiga analisis kebutuhan pelatihan dan pengembangan, Yaitu:

2. Analisis Organisasi

Menganalisa tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan organisasi yang sesuai dengan kenyataan. Dalam menganalisis organisasi perlu diperhatikan pertanyaan “ where is training and development needed and where is it likely to be successful within an organization?”. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengadakan survei sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Disamping itu, analisis organisasi dapat menggunakan turnover , absensi, kartu pelatihan, daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai.

3. Analisis Pekerjaan dan Tugas.

Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program job-training. Sebagaimana program pelatihan analisis job, dimaksudkan untuk membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu pekerjaan.

4. Analisis Pegawai

Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat dianalisis secara individu maupun kelompok. Analisa kebutuhan individu dari pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi keterampilan, kartu kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai. Analisa kebutuhan kelompok dapat dipresiksi dengan pertimbangan informal dan observasi oleh supervisor maupun manager.

5. Menetapkan Tujuan dan Sasaran Pelatihan/ Pengembangan

Sasaran pelatihan adalah perilaku yang diharapkan dari para peserta. Sasaran harus menspesifikasi kemampuan peserta untuk melakukan pekerjaan tertentu, dengan tingkat kemampuan tertentu pada kondisi tertentu. Timothy dkk (dalam Chomsin S. Widodo & Jasmadi, 2004) menyatakan tujuan rancangan yang dibuat dipakai sebagai panduan dan acuan kegiatan dalam menjelaskan tentang hal-hal yang hendak dicapai oleh sistem tersebut. Tujuan ini dibagi dalam tiga bagian kawasan yaitu:

1. Kognitif, berorientasi pada penambahan kemampuan peserta.
2. Afektif, berhubungan dengan sikap (attitude), minat, sistem, nilai dan emosi.
3. Psikomotorik, berorientasi pada keterampilan peserta sehingga terampil dalam suatu kegiatan tertentu.

Sasaran dapat digunakan untuk mengidentifikasi outcomes dari sebuah proses pembelajaran yang ingin dilakukan (mengidentifikasi kompetensi), memberikan arah bagi pengembangan materi atau content pembelajaran (memberi batasan dan urutan materi yang sesuai dengan outcomes yang ingin dicapai), dan untuk menentukan bagaimana kegiatan pelatihan dapat berlangsung dengan efektif.

6. Menetapkan Kriteria Keberhasilan Dengan Alat Ukurnya

Jika sebagaian besar trainee menunjukkan adanya penguasaan, maka dapat disimpulkan proses pelatihan efektif. Untuk mengetahui adanya penguasaan yang meningkat, sebelum pelatihan dilakukan ujian tentang taraf penguasaan trainee (pre-test), dan dibandingkan dengan hasil ujian yang diberikan setelah pelatihan diberikan, kemudian dihitung taraf kontribusinya.

7. Memilih Metode Pelatihan/Pengembangan

Pada saat memilih rancangan metode dan media yang digunakan harus diperhatikan keterampilan trainer dan sumber daya yang perusahaan miliki. Berikut metode yang dapat digunakan dalam program ini:

1. Self Learning

Self learning merupakan pelatihan yang menggunakan modul, video tape atau kaset, sehinga karyawan dapat mempelajarinya sendiri.

2. On The Job Training

On The Job Training merupakan pelatihan dimana para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.

3. Lecture (Ceramah atau Kuliah)

Metode Lecture (ceramah atau kuliah) merupakan suatu metode tradisonal karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan peserta pengembangan bersikap pasif.

4. Task Assignment

Metode Task Assigment adalah metode yang dilakukan dengan cara meminta karyawan untuk melakukan tugas sesuai dengan perintah dengan batas waktu tertentu.

5. Project Assignment

Project Assigment adalah metode metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk membuat suatu project  yang dikerjakan secara berkelompok.

6. Job Rotation

Metode Job Rotation adalah metode yang dilakukan dimana peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan yang lain dalam satu perusahaan, dengan interval yang terencana, sehingga diperoleh pengalaman kerja.

7. Coaching

Coaching adalah proses membimbing bawahan dalam team, dan proses bagaimana pemimpin mengembangkan kesadaran diri anggota/bawahan dengan melakukan tatap muka, untuk masalah kinerja berkaitan keterampilan / kompetensi teknik, keterampilan managerial (soft skill).

8. Counseling

Proses membantu bawahan untuk urusan yang terkait dengan pemahaman diri bawahan, penerimaan diri dan pertumbuhan emosi, pengenalan karakter, masalah sikap, mental, kepribadian, attitude, masalah keluarga, keuangan dll.

9. Confrence (Rapat)

Pada metode confrence (Rapat) Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta berpastisipasi dalam memecahkan makalah tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kesimpulanya pada metode konferensi pelatih dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakan dengan komunikasi dua arah.

10. Seminar atau Workshop

Seminar atau workshop merupakan pelatihan dimana para karyawan diminta untuk memberikan penilaian terhadap topik yang diseminarkan oleh orang lain dan bertujuan untuk melatih kecakapan dalam memberikan komentar.

11. Case Study & Case Analysis

Case study & Case Analysis adalah metode pelatihan dimana karyawan diminta untuk menganalisa suatu masalah dan memberikan solusi yang terbaik dari masalah tersebut.

12. Laboratory Traning

Laboratory Training merupakan pelatihan dengan kelompok diskusi yang tak beraturan dan dimana masing-masing orang mengungkapkan perasaannya terhadap orang lain, sehingga saling mengerti satu sama lain.

13. Action Plan

Action plan merupakan metode pelatihan dimana karyawan diminta mengembangkan  sebuah rencana tindakan yang didasarkan atas hasil temuan mereka.

14. Mengadakan percobaan (try out) dan Revisi.

Setelah kebutuhan pelatihan, sasaran pelatihan ditetapkan, kriteria keberhasilan dan alat ukurnya dikembangkan, bahan untuk latihan dan metode latihan disusun dan ditetapkan maka langkah berikutnya adalah melakukan uji coba paket penelitian.

Uji coba rancangan pelatihan dilakukan dengan menyajikan kepada beberapa orang yang bisa mewakili. Melalui uji coba kita dapat mengetahui keterlaksanaan dan manfaat modul dalam kegiatan pelatihan sebelum modul tersebut siap diproduksi atau digunakan secara umum.

Uji coba juga dapat digunakan untuk mengidentifikasi kelemahan yang masih ada, apakah sudah dirumuskan dengan jelas dan tepat, apakah bahannya telah relevan dan metode pelatihannya sesuai serta dapat dilaksanakan oleh trainer, mengetahui efisiensi waktu belajar pada tiap-tiap sesi, alur pelatihan, kesesuaian pemahaman partisipan terhadap tujuan dari tiap-tiap sesi dan penggunaannya, efektivitas modul dalam membantu peserta untuk mencapai kompetensi yang harus dimiliki dan mengenai program pelatihan secara keseluruhan dari partisipan.

15. Mengimplementasikan dan Mengevaluasi

Setelah memperbaiki kekurangan pada rancangan pelatihan, maka rancangan tersebut dapat diterapkan kepada karyawan. Secara garis besar, dalam penyelenggaraan pelatihan ada dua hal penting yang perlu dilakukan oleh “Panitia Penyelenggara”, yaitu Tahap Persiapan dan Tahap Pelaksanaan Pelatihan.

         Tahap Persiapan Persiapan operasional ini Antara Lain Meliputi:

• Pemberitahuan/Undangan kepada peserta
• Pemberitahuan/Undangan kepada Fasilitator/Nara Sumber
• Menetapkan tempat penyelenggaraan dan fasilitas yang tersedia
• Mempersiapkan Kelengkapan Bahan Pelatihan
• Mempersiapkan KonsumsiTahap Pelaksanaan Pelatihan. Secara umum, alur pokok yang ditempuh dalam pelaksanaan pelatihan adalah sebagai berikut di bawah ini:
• Pembukaan Pelatihan;
• Pencairan Suasana.
• Pembahasan Materi Pelatihan
• Rangkuman, Evaluasi dan Tindak Lanjut pelatihan

Tentang Risconsulting

• Risconsulting, konsultan training yang berfokus pada pengembangan SDM untuk peningkatan karakter, soft skill, pengetahuan untuk performa karyawan atau individu di tempat kerja. Risconsulting memiliki program training Offline maupun Online sekaligus  yang akan meningkatkan produktivitas individu dalam organisasi atau perusahaan.
• Program training Risconsulting merancang konten training sesuai kebutuhan perusahaan (custome content). Sementara program offline memformulasikan dengan baik setiap session nya untuk mendapat insight dari fungsi yang berbeda di dalam satu organisasi. Komunikasi dua arah menjadikan sistem pelatihan menjadi lebih intensif, sehingga coach akan semakin mudah menggali permasalahan dan menstrukturkan pikiran klien sehingga produktifitas klien semakin prima.Untuk selengkapnya, silakan kunjungi Kontak atau Cs kami unruk mendapatkan program training yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda dan akan mengupgrade time ataupun karyawan Anda!